ผู้สมัครงาน
เลือกช่องทางติดต่อ
ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าองค์กรน้อยใหญ่ต่างก็หันมาให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร เพื่อตอบสนองต่อการขับเคลื่อนธุรกิจในยุคที่อะไรก็ไม่ง่ายเหมือนเดิมอย่างเข้มข้นมากขึ้น HR ที่ไม่อยากตกยุคจึงต่างหันมาขวยขวายหาสารพัดเครื่องมือของการบริหารและการพัฒนาบุคลากร เพื่อนำไปปรับใช้กับองค์กรให้เป็นระบบ หรือมีแนวปฏิบัติที่ชัดเจน ต่อยอด และเชื่อมโยงกันระหว่างระบบงานต่าง ๆ
และ HR ยุคนี้ หากไม่มุ่งทำงานแบบใหม่ที่สร้างคุณค่าต่อธุรกิจ ไม่สนับสนุนการพัฒนาบุคลากรเพื่อให้ทำงานได้อย่างเต็มกำลังสมรรถนะเสียแล้ว HR ก็จะกลายเป็นคนที่หลุดโผของคนที่ CEO จะเรียกพบเพื่อหารือเรื่องการพัฒนาพนักงาน
หลายปีที่ผ่านมา กูรูต่างได้บัญญัติศัพท์แสงและอธิบายบทบาทของคนทำงาน HRD ที่กระตุกต่อมอยากรู้มาอย่างต่อเนื่อง เช่นบทบาทในการ Learning Integration / Learning Architecture พร้อมได้กล่าวถึงการเปลี่ยนแปลงบทบาทของงานฝึกอบรม จากเดิมที่เน้นการกำหนดสำรวจความจำเป็นของการฝึกอบรม การกำหนดหลักสูตร และหลังจากที่สรรหาวิทยากรในราคาที่ถูกหรือพอรับได้แล้วก็จัดการฝึกอบรมตาม Training Plan ของแต่ละปีให้เสร็จสิ้นไป มาเป็น “การทำงานพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพ (Professional People Development)” ที่มีจุดมุ่งเน้นให้พนักงานน้อยใหญ่เกิดการเรียนรู้ที่เชื่อมโยงกับการทำงานที่รับผิดชอบ ควบคู่ไปกับการเสริมสร้างศักยภาพของการเป็นผู้นำองค์กรในอนาคต ตอบโจทย์องค์กรยุคนี้ที่ล้วนต้องการ “คนน้อยแต่คุณภาพสูง” หรือ “ใช้คนน้อยแต่ได้งานมาก”
ส่วนการค้นหาความจำเป็นเพื่อการพัฒนาคนทำงานนั้น ก็มุ่งไปที่รายบุคคล (Individual-Orieted) แล้วเปรียบเทียบกับระดับที่คาดหวัง หรือที่เรียกว่าเป็น “การประเมินหา Gap” ของตัวผู้ครองตำแหน่ง จากนั้นก็จะนำไปวางแผนพัฒนาเป็นรายบุคคล (Individual Development Plan-IDP) ให้ตรงกับเป้าหมายของบุคลากรและเป้าหมายขององค์กร
ผมอยากขอสรุปจุดมุ่งเน้นของการพัฒนาบุคลากรที่เป็นเทรนด์ของปี 2016 และในอนาคตอันใกล้นี้ โดยเราจะช่วยจุดประกายเพื่อให้ท่านผู้อ่านได้ขบคิดและหาแนวทางที่จะดำเนินการให้เกิดผลในทางปฏิบัติกับองค์กรของท่านต่อไปใน 4 เรื่องดังนี้
1. การพัฒนาบุคลากรเน้นตอบโจทย์ธุรกิจ/เป้าหมายองค์กร
HR ควรต้องเข้าใจอย่างลึกซึ้งว่าองค์กร (ไม่ว่าหน่วยงานภาครัฐ รัฐวิสาหกิจหรือภาคธุรกิจเอกชน) มีเป้าหมายและความคาดหวังในเชิงความสำเร็จของการดำเนินงาน (Organizational Performance) อย่างไรบ้าง แล้ววิเคราะห์วางแผนให้รัดกุมว่าองค์กรจะพัฒนาบุคลากรไปในแนวทางใด ต้องการคนที่มีสมรรถนะ (โดยมากก็ประกอบไปด้วย Core Competency, Managerial/Leadership Competency และ Functional Competency)
สำหรับองค์กรที่ยังไม่มีระบบ Competency หรือมีแต่ยังไม่ได้ประกาศใช้อย่างเป็นทางการ หรือกำลังพัฒนาระบบนี้อยู่ ก็ควรกำหนดว่า องค์กรต้องการพนักงานที่มีความรู้ ทักษะและ/หรือพฤติกรรมแบบใด ทั้งแบบที่พนักงานทุกคนต้องมี และแบบเฉพาะในแต่ละตำแหน่งงาน พร้อมกำหนดตัวชี้วัดของความรู้ ทักษะและ/หรือพฤติกรรมนั้นเอาไว้เป็นกรอบของการประเมินและการให้ Feed back
เราอยากแนะนำว่า Competency นั้นมีประโยชน์ต่องาน HR อย่างมาก ซึ่งช่วง 2-3 ทศวรรษที่ผ่านมานี้ ก็ได้รับความนิยมนำมาปรับใช้อย่างแพร่หลายในองค์กรบ้านรา องค์กรของท่านจึงสมควรที่จะวางระบบและ Implement Competency ในองค์กรเป็นอย่างยิ่ง เพราะอย่างน้อยที่สุด กรอบการทำงาน HR ในเรื่องการสรรหาและคัดเลือก การพัฒนาบุคลากร การบริหารผลการปฏิบัติงาน การให้รางวัลจูงใจและบริหารค่าตอบแทน จะสามารถออกแบบได้ลงตัวและสอดคล้องบนฐานของ Competency ชุดเดียวกับที่องค์กรออกแบบไว้
2. การพัฒนาบุคลากรเฉพาะกลุ่ม
การฝึกอบรมนั้นมีกิจกรรมสำคัญเดิมที่มุ่งค้นหาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs) ของแต่ละหน่วยงานและสรุปออกมาให้เป็นทั้งภาพรวมและตามตำแหน่งงานและหน่วยงาน แต่สำหรับยุคนี้ การค้นหาความจำเป็นนั้นมุ่งไปที่รายบุคคล (Individual-Orieted) แล้วเปรียบเทียบกับระดับที่คาดหวัง หรือที่เรียกว่าเป็นการประเมินหา Gap ของตัวผู้ครองตำแหน่ง จากนั้นก็จะนำไปวางแผนพัฒนาเป็นรายบุคคล (Individual Development Plan-IDP) ให้ตรงกับเป้าหมายของบุคลากรและเป้าหมายขององค์กร
อย่างไรก็ตาม ผลการประเมินหา Gap ของตัวผู้ครองตำแหน่งที่ออกมา ย่อมปรากฏออกเป็น 3 แบบ ได้แก่
(1) กลุ่มที่สูงกว่ามาตรฐานหรือความคาดหวัง
(2) กลุ่มที่เป็นไปตามมาตรฐานหรือความคาดหวัง
(3) กลุ่มที่ต่ำกว่ามาตรฐานหรือความคาดหวัง
ไม่มากไม่น้อยไปกว่านี้ สำคัญที่ว่า ในภาวะเศรษฐกิจขาขึ้น (คือขาขึ้นก่ายหน้าผาก) เช่นทุกวันนี้ ที่ทรัพยากรการเงินนั้นจำกัดเหลือเกิน ท่านจะมุ่งเน้นหรือให้น้ำหนักกับการพัฒนาบุคลากรกลุ่มใดก่อนและหลัง
เราอยากเสนอให้ท่านเน้นไปที่การพัฒนาบุคลากรกลุ่มที่มีผลการประเมินสูงกว่ามาตรฐานหรือความคาดหวังเป็นหลัก ตามแนวทาง “Strength-based Development” (แนะนำให้ท่านผู้อ่านอ่านบทความเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้ในหนังสือเรื่อง การนำทีมสู่ผลลัพธ์อันเป็นเลิศ (Excellent Team Leading) ของเรา) กับอีกกลุ่มหนึ่งที่สำคัญคือ Talent และ Successor ที่เป็นกำลังหลัก (Core Workforce) ที่ช่วยขับเคลื่อนผลงานและความริเริ่มในการดำเนินงานเป็นสำคัญ
3. การพัฒนาบุคลากรที่นำไปสู่การทำงานจริง
องค์กรเลือกใช้การฝึกอบรม (Training) เป็นหนึ่งในเครื่องมือพัฒนาบุคลากรในสัดส่วนที่ไม่มากนัก เมื่อเทียบกับการพัฒนาที่เน้นให้เกิดประสบการณ์ (Experience-based) และการพัฒนาที่มุ่งความสัมพันธ์ระหว่างผู้ให้และผู้รับการพัฒนา (Relationship-based) วิธีการเรียนรู้แบบผสมผสาน (Blended Learning Approach) ซึ่งเป็นผลผลิตทางความคิดของ Morgan McCall และทีมงานวิจัยของ Center for Creative Leadership ตั้งแต่ปี 1960 จึงได้รับการนำมากำหนดเป็นนโยบายของการพัฒนาบุคลากรขององค์กรชั้นนำหลายแห่งมากขึ้นตามลำดับ
HR จึงต้องร่วมกับวิทยากรทั้งภายนอกและภายในออกแบบหลักสูตรที่ต้องมุ่งเน้นให้เกิดการนำไปใช้งานได้จริง และเกิดผลการปฏิบัติงาน (Performance) ที่เป็นรูปธรรมออกมาให้ได้ มิใช่เพียงอบรมให้จบสิ้นไปตามงบประมาณที่ได้รับมา
การออกแบบหลักสูตรพัฒนาบุคลากรจึงต้องมีแนวทางการประเมินและติดตามผลการนำไปใช้กับการทำงาน ผ่านตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน เช่น ต้องตอบให้ได้ว่าคุณภาพของงานจะดีขึ้นหรือไม่และเพียงใด ปริมาณงานเพิ่มขึ้นเพียงใด ลดความผิดพลาดของงานลงได้จริงหรือเปล่าและสักเท่าใด รายได้เป็นไปตามเป้าหมายหรือไม่ หรือพฤติกรรมของพนักงานเกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่พึงประสงค์แล้วหรือยัง เป็นต้น เรื่องเช่นนี้ HR เราต้องให้ความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากระบวนการบริหารการฝึกอบรมด้านอื่น เพื่อมิให้ลงทุนไปแล้วเสียเปล่าไปอย่างน่าเสียดาย
เรียกได้ว่างาน HR จะต้องปรับภาพลักษณ์ของงาน Training ไปเป็นงาน People Development ซึ่งเป็นอะไรที่ดู Proactive ที่เกิดคุณค่าแก่องค์กรมากกว่าที่จะทำงานเพียงให้ครบถ้วนเท่านั้น
หาก HR ไม่ได้เชี่ยวชาญเรื่องแบบนี้อย่างเพียงพอ ก็เห็นทีต้องพึ่งพิงขอคำปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญในการสร้าง Learning Solutions ใหม่ ๆ ที่ตอบโจทย์ที่ต้องการให้ได้ โดยต้องแสวงหาทุนความรู้จากการอ่านหนังสือด้านนี้ไว้เพื่อต่อยอดการพัฒนางาน HR ได้ในภายหน้า และหากจะให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีมากขึ้น ควรต้องใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อการจัดกระบวนการและบริหารการพัฒนาบุคลากรที่เชื่อมโยงกับการบริหารผลการปฏิบัติงานไปเสียเลย ซึ่งจะช่วยลดเวลากับงานเอกสารลงไปได้มาก
4. Line Manager ต้องช่วยผลักดันการพัฒนาบุคลากร
HR ต้องคุยกับ Line Manager เพื่อให้คลายความคิดโบราณที่มองว่า การพัฒนาบุคลากรนั้นคืองานฝึกอบรม และงานนี้ก็เป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องไม่มายุ่งกับ Line Manager เพราะจะเสียเวลางาน !!! เพราะที่จริงนั้น ความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรล้วนอิงอยู่กับการส่งเสริมสนับสนุนของ Line Manager ทั้งสิ้น HR จึงต้องหมั่นกระซิบและกดดันเล็ก ๆ ผ่านทางผู้บริหารระดับสูง เพื่อให้ Line Manager ให้เวลากับลูกน้องในการไปเข้ารับการพัฒนาตามโปรแกรมที่กำหนดไว้ สนับสนุนและติดตามผลการพัฒนาลูกน้องอย่างจริงจังและต่อเนื่อง โดยไม่ทึกทักเอาว่าลูกน้องจะเอาความรู้ ทักษะและประสบการณ์ที่ได้รับจากการเข้าโปรแกรมพัฒนาไปใช้กับการทำงานได้อย่างสมบูรณ์ คอยสะท้อนผลการพัฒนาอย่างสร้างสรรค์ (Constructive Feedback) และให้คำแนะนำอย่างใกล้ชิด เปิดโอกาสหรือหาเวทีให้ลูกน้องได้แชร์สิ่งที่ได้เรียนรู้และการปรับใช้กับงานกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นด้วย จะได้ขยายความรู้และช่วยกันทำงานเรื่องที่เกี่ยวข้องให้ดีขึ้น
ทั้งนี้ หากมองในทางหนึ่งแล้ว ยังเป็นการพัฒนาทักษะการนำเสนอ (Presentation) และที่สำคัญยังได้รู้จักเครื่องมือหรือแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่หลากหลาย ซึ่งที่จริงนั้นมีมากกว่าการฝึกอบรมที่คุ้นเคย พร้อมกับรู้จักแนวทางวิธีการ Implement แต่ละเครื่องมือเพื่อพัฒนาบุคลากรให้เกิดประสิทธิภาพอย่างแท้จริง
4 เรื่องของการพัฒนาบุคลากรที่ว่าไปแล้วนี้ เชื่อว่าจะช่วยให้ท่านเห็นมุมมองของการพัฒนาบุคลากรในงานที่ต้องทำกว้างขวางขึ้น ซึ่งนอกจากจะสะท้อนถึงการทำงานพัฒนาบุคลากรในวันนี้แล้ว ยังต้องขบคิดต่อไปว่าจะออกแบบและวางแผนให้เกิดภาวะที่พึงประสงค์ 4 อย่างนั้นได้อย่างไร ซึ่งเป็นความท้าทายไม่น้อยเลยใช่มั้ยครับ
และที่สำคัญคือต้องลงมือทำให้เกิดผล ลองผิดลองถูกบ้าง เพราะมันจะเป็นประสบการณ์ที่ทำให้งานพัฒนาบุคลากรของท่านรุดหน้าไปสู่เป้าหมายนั่นเอง
รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ
สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6
หรือ E-mail : [email protected] (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)
Credit : อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต (Professional Training & Consultancy)
หางานตามสาขาอาชีพ
JOBBKK.COM © สงวนลิขสิทธิ์ All Right Reserved
jobbkk มีเพียงเว็บเดียวเท่านั้น ไม่มีเว็บเครือข่าย โปรดอย่าหลงเชื่อผู้แอบอ้าง และหากผู้ใดแอบอ้าง ไม่ว่าทาง Email, โทรศัพท์, SMS หรือทางใดก็ตาม จะถูกดำเนินคดีตามที่กฎหมายบัญญัติไว้สูงสุด 
